ENRICO V e la LEADERSHIP DEL FARE

Dalla piana di AZINCOURT all'UNIVERSITA'

Il lavoro in teatro ed il lavoro con le persone, in azienda e fuori, ha regalato a me ed ai miei colleghi di Thealtro un grande privilegio, che è quello di riuscire nel tempo a trasformare una passione in un lavoro, anzi un lavoro in una passione continua (decisamente meglio no?). Una passione costante per la ricerca e lo studio del comportamento umano in tutte le sue forme, che recentemente ha portato un progetto di formazione (anzi di teatro.formazione) e di accompagnamento al cambiamento, nelle aule dell'Università di Torino, protagonista di una tesi di laurea magistrale in Psicologia del Lavoro e Benessere delle Organizzazioni.

E all'inizio fu Shakespeare: Enrico V

Partiamo dall'inizio: Shakespeare è per noi attori, diciamolo una buona volta, uno di quei "passaggi" a cui non possiamo e non vogliamo sottrarci, ricco tanto di soddisfazioni quanto di insidie. E fra le soddisfazioni c'è stata quella di riscoprire in molti suoi lavori tutti o quasi i comportamenti stili di leadership che abbiamo sicuramente studiato in millemila corsi di formazione; riconosciuti nelle nostre organizzazioni; ricercato nella nostra costante corsa al miglioramento del nostro standing professionale ed individuale. Ovviamente non tutti positivi, molti addirittura negativi ed alcuni decisamente repulsivi. E non faccio solo riferimento ai personaggi principali, S. in questo è stato un genio, come in molte altre cose.

Insieme ai colleghi di Thealtro, Enrico Cravero, Veronica Stilla e Cristina Robasto primi fra tutti, stiamo affrontando il tema della leadership nelle organizzazioni, del suo mutamento ed evoluzione e della sua adattività proprio grazie a S., alle sue "creazioni" ed alla letteratura e studi organizzativi su questo tema complesso ed affascinante... abbiamo iniziato da Enrico V, Re che vive nella sua opera omonima, e che abbiamo imparato a conoscere nell'Enrico IV parte prima ed Enrico IV parte seconda, percorrendo una incredibile, difficile ed esaltante parabola che lo porta ad essere uno dei sovrani più amati della storia inglese.

Enrico V è l'esempio di alcune delle caratteristiche che tutti vorremmo vedere nei nostri superiori e che tutti vorremmo mettere in atto nei nostri piccoli regni: ascolto, studio, determinazione, "piedi per terra" ma anche visione, consapevolezza del ruolo, energia motivante ed intelligenza emotiva per citarne solo alcune.

Enrico V e la Leadership del fare: potere e responsabilità

E' grazie a queste specifiche caratteristiche del suo animo che Enrico V può essere un ottimo esempio, o modello, cui tendere: non tanto per le sue azioni ed i risultati che ha ottenuto (che erano e rimangono quelli che ci si aspetta da un Re, in fondo), quanto piuttosto per il suo percorso di studio, di conoscenza e di consapevolezza del sé e del proprio ruolo.

Nei vari corsi di formazione e workshop cui tutti abbiamo partecipato e continuiamo a partecipare, spesso come trainer, il tema della leadership è sicuramente uno dei principali: approfondito, sezionato quasi chirurgicamente in tutte le sue sfaccettature ed esploso in tutti i suoi possibili elementi.

In questo progetto ci siamo concentrati su di un aspetto che secondo noi rischia di essere invece spesso trascurato o sottovalutato: il "fare". Perché Enrico V "fa". E la prima cosa che fa è imparare il linguaggio che parlano i suoi soldati, studiare e vivere con loro il flusso e le dinamiche di relazione che fanno del suo esercito un grande esercito, poco numeroso certo, ma grande. Enrico non gioca a fare il soldato, Enrico è un soldato che non dimentica però di essere Re sa bene che il privilegio del suo ruolo al massimo lo condannerà alla prigionia francese mentre il più fortunato dei suoi soldati morirà soffocato nel suo stesso sangue quando lo sgozzeranno.

Enrico, lungo tutta la sua parabola, non gioca a fare l'empatico: è empatico. E proprio grazie alla sua empatia, alla sua capacità di ascolto e di visione riesce a trovare quel meraviglioso equilibrio interiore che gli permette di non rimanere paralizzato nel privilegio del ruolo; gli permette insomma di non fare eccessiva filosofia sul significato del suo ruolo e gli consegna il dono della responsabilità; gioco decisamente rischioso, ma che gli ancoraggi di salvezza connessi al ruolo gli permettono di fare.

Enrico impara presto, sulla sua pelle e su quella di Falstaff, che non sono solo le sue parole che lo consegneranno alla storia come eroe (o come patetico buffone), ma le azioni concrete, visibili, chiare e pulite che ne derivano che lo faranno.

E su questa sorta di paralisi della leadership di fronte al cambiamento, E non c'è niente come il cambiamento che porta con sé paralisi e paura, ma che Enrico scardina con veemenza con cocciuta determinazione, già Deming ha scritto nel 1982 nel suo libro "Out of Crisis". La paura del cambiamento non è solo dei soldati, è di tutti, anche di Enrico. Il testo di Deming è a maggior ragione in tempi come questi, di una attualità e contemporaneità senza pari. Leggetelo, fatelo vostro, o aspettatevi un articolo anche su questo tema. .

Anche il gioco è una cosa seria.

Quando una nota multinazionale ci ha chiesto "una mano" per un progetto di supporto al cambiamento, anzi di supporto ad un vero e proprio passaggio generazionale ai vertici del brench italiano ci è quasi sembrato un invito a nozze.

Li abbiamo portati a Teatro, direttamente sul campo della più famose battaglie di Enrico, nell'ottobre del 1415 durante la guerra dei cent'anni, la notte di San Crispino: la notte in cui gli Inglesi ad Azincourt, a poche miglia da Calais, hanno letteralmente spazzato via i francesi, a casa loro, che vantavano un esercito grande più del doppio certo, ma soprattutto non provato da assedi, malattie e frustrazioni.

L'abilità degli inglesi con l'arco lungo e superiorità tecnica e strategica di fondo certamente hanno aiutato (insomma niente di nuovo sotto il sole: la competenza tecnica, la conoscenza e la visione strategica di un mercato fortemente perturbato sono davvero il minimo fondante richiesto), ma quello che veramente ha fatto la differenza sono state le parole di Enrico la sera prima della battaglia: parole oneste, lucide e chirurgiche, perfette nella loro funzione fatica.

Abbiamo visto Enrico V in scena nel momento più cruciale della battaglia (e vi assicuro che essere anche solo per poche decine di minuti Enrico V è davvero emozionante), abbiamo analizzato il suo discorso e passato al setaccio la sua storia e li abbiamo guidati con tecniche di narrazione, scrittura creativa ed esercizi di improvvisazione teatrale ad un importante passaggio: la visione contemporanea ed attuale di parole, storie, pensieri e filosofie ancora fortemente interessanti oggi, nel 2020.

In fondo i problemi della leadership del 1415 non sono certo molto diversi da quelli del settembre 2020, anzi...

Abbiamo "giocato" al teatro (e non solo), perché il gioco è una cosa seria, da sempre; ed insieme ai partecipanti abbiamo costruito e condiviso non un tool kit di regole e processi necessari per affrontare il cambiamento in un'ottica di passaggio da una leadership trasformazionale ad una leadership adattiva e diffusa (n.d.a. ammettiamolo, davvero tutti sappiamo cosa davvero si nasconde dietro il meraviglioso argò che pare governare il nostro lavoro di trainer/formatori, coach, manager, leader, etc... etc...), ma semplicemente li abbiamo accompagnati lungo un percorso di riscoperta del proprio mind set culturale, delle proprie radici e cosa più importante del proprio potere creativo e di visione.

Non quindi un compendio di "regole", ma strumenti ed allenamento sugli strumenti per costruire il loro, e solo loro, percorso di cambiamento e passaggio generazionale.

La SINTESI di una TESI

E' stato un lavoro lungo, complicato, minato dalla pandemia ma supportato dall'energia e dall'impegno di tutti.

E' stato un lavoro complesso ed articolato che ha coinvolto fin dalla macroprogettazione i vertici aziendali e tutti i partecipanti in un'ottica di progettazione partecipata.

E' stato un lavoro emozionante perché avvolto dalla fiducia in quello che si stava facendo e dal supporto del Prof. Claudio Cortese e di Valentina, anzi della ormai dott.ssa Valentina Rocca, che è stata una compagna di viaggio importante e che ha saputo spendersi senza riserva.

Ovviamente, se volete saperne di più scriveteci, chissà che Enrico V e la sua storia non possano essere di ispirazione anche per voi ed il vostro team.

Ed ancora più, ovviamente, il lavoro di tesi si è centrato sugli aspetti sicuramente meno poetici di tutto il processo, ma senza i quali questo processo manco avrebbe potuto cominciare. Linkedin è pieno di articoli, link e "storie di cambiamento", per cui non sto a tediare nessuno sciorinando studi, teorie ed articoli sui fondanti delle nuove strade della formazione e della consulenza manageriale di alto livello, ma un paio di punti vorrei fissarli.

Il punto di partenza del lavoro sul "cambiamento"

Se cambiamento deve essere che cambiamento sia (tanto sarà comunque, ergo tanto vale attrezzarsi per bene no?)!

Forti di questa boutade il nostro punto di partenza, prima del teatro, prima del gioco, prima ancora di qualunque azione diretta è la scoperta del vero e proprio punto di partenza del gruppo di lavoro: il suo sentire in merito al processo di cambiamento in cui sono coinvolti, spesso e per alcuni aspetti loro malgrado.

 

Il lavoro di Don Kelly e Daryl Conner sui cicli emotivi e sul sentire interiore ("sentire" che impatta notevolmente ed ineluttabilmente sullo spirito e sulle azioni di sostegno al cambiamento, ovvero di resistenza in molti casi.) ci ha aiutato tantissimo in tutte le fasi del progetto e questa grafica, che sicuramente avrete visto, commentato ed interpretato mille e mille volte ci ha accompagnato in tutti gli incontri formali ed informali con il gruppo di lavoro: in quale punto siamo della curva? In quale punto vogliamo spostarci nei prossimi mesi? Come possiamo uscire dall'empasse del "non so cosa fare per cambiare davvero?" e via dicendo...

Ready? Steady? Go!

Ovviamente tutte domande alle quali abbiamo cercato di dare risposta, ma non la "nostra" risposta, bensì la loro risposta, unica ed interessante perché derivata da loro stessi, come gruppo e come individui all'interno del gruppo. Come? In modo molto semplice, mutuando una tecnica di progettazione partecipata e lavorandola in un contesto più definito e specifico. La "ruota" dell'appreciative inquiry è stata in tutti i suoi passaggi fonte di ispirazione e di creazione per noi e per i partecipanti... per noi nella ricerca dello stimolo più adatto ed efficace per completare i 5 passaggi del ciclo, per loro nello stupore e nella meraviglia della sensazione di essere responsabili del loro "destino".

 

SIPARIO

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